Unterschied Employer Branding Und Employee Value Proposition – Vor sechs Monaten habe ich einen Blogbeitrag mit dem Titel „Employer Branding ist kein Jobmarketing“ geschrieben. Und offensichtlich hat es einen Nerv getroffen. Dieser Artikel hat die meisten Kommentare unter den hier veröffentlichten Artikeln und auch die meisten Leute.
In der Tradition dieses Artikels, der zeigt, dass aus meiner Sicht (und sehr wichtig für die Bildung) die Rekrutierung von Arbeitgebern nicht mit Marketing für Arbeitnehmer verglichen werden kann, werde ich dieses Mal zwei zusätzliche Bereiche hinzufügen: Marketing an Menschen, Aber vielleicht nicht Personalbeschaffung und Talentmanagement (Beziehungsmanagement). Der letzte Tropfen, der das Fass zum Überlaufen brachte, war für mich ein Artikel in der Computerwoche: Wie das Social Web beim Schreiben hilft. Die Begriffe Arbeitgeber und Arbeitgeber werden hier wieder wahllos um sich geworfen. Grund genug, den Lehrauftrag noch einmal wahrzunehmen.
Unterschied Employer Branding Und Employee Value Proposition
Nachdem ich im oben genannten Blog die Begriffe Personalvermittler und Werbung ausführlich definiert und erläutert habe, möchte ich noch den Begriff Recruitment bzw. Rekrutierung hinzufügen (beide Wörter werden in der amerikanischen Literatur ähnlich verwendet. Beide wurden ins Deutsche übersetzt). rekrutierungsbezogene Informationen) im Detail erläutert.
Differenzierung Der Employer Branding Strategie Zur Mitarbeitergewinnung
(Kropp, 2001, S. 235). Recruiting, das angloamerikanische Äquivalent von Arbeitskräfteangebot, bewirkt das Gleiche, beinhaltet aber auch die Vermarktung von Arbeitskräften:
„Rekrutierung umfasst die Praktiken und Aktivitäten einer Organisation mit dem Hauptzweck, potenzielle Mitarbeiter zu identifizieren und anzuziehen.“
(Barber, 1998, S. 5, Hervorhebung i.o.). Hier kommt der Unterschied im Mitarbeitermarketing ins Spiel. Die Personalbeschaffung/-rekrutierung steht in der Regel nicht in direktem Zusammenhang mit dem Auswahlprozess (Vorauswahl per E-Recruiting, Telefoninterview, persönliches Interview, Testcenter etc.) und hat nichts mit den vom Unternehmen als attraktiv präsentierten Methoden zu tun. ein Arbeitgeber Im Vergleich zum Arbeitsmarketing wird die Außenperspektive nicht betont, sondern das Management, das in den Arbeitnehmern wirkt, wird in der Folge ausgespart (vgl. Bertelsmann & DGFP, 2005, S.36f.). Unter diesem Gesichtspunkt kann der Mitarbeitereinkauf/-rekrutierung als Teil des Mitarbeitermarketings verstanden werden (vgl. Giesen, 1998, S. 90). Breaugh und Starke (2000, S. 409) schlagen außerdem vor, dass der Begriff Rekrutierung die Abschlussphase umfassen könnte. Maurer, Howe und Lee (1992, S. 808) erweiterten das Konzept der Rekrutierung, das häufig Arbeitgeber einbezieht, einschließlich seiner Bedeutung für Kandidaten.
Nun, das ist genug des traurigen Textes. Der Vielfalt halber möchte ich nicht viel sagen, ich lasse lieber die Grafik sprechen. Ich nenne es „Recruiting für Arbeitgeber wie Trinitas“ und es zeigt Beispiele für Aktivitäten und Themen, die meiner Meinung nach in die Rubrik Personalmarketing, Personalbeschaffung und Talentmanagement eingeteilt werden können. Diese Liste sollte nicht als vollständig angesehen werden und ist nicht von Gott gegeben, sondern kann sich ständig ändern – je nach Strategie des Unternehmens, ebenso wie die Abteilungen (Personal, Arbeit, Marketing), die Geschichte geschrieben haben und, was sind die Entscheidungen des Unternehmens. Personal und Budget a. .
Globales Storytelling: Employer Branding Bei Henkel
Unbekannte Bilder zeigen gegenseitige Abhängigkeit und Interaktion. Beispiel eines Hochschulvertrags: Liegt ein Unternehmen noch in der Hand der Arbeitnehmer? Übernehmen Arbeitgeber Verantwortung? Was ist mit Studenten, die nicht mit dem Unternehmen über einen Beitritt sprechen möchten, aber vielleicht später mit ihnen sprechen möchten? Jetzt war es Zeit für einen Talentmanager.
Um es klar auszudrücken: Ich interessiere mich nicht für die Unterkategorie der kleinen Bereiche, über die Arbeitgeber schreiben: „Ich betreibe Menschenhandel und möchte keine Leute einstellen.“ Diese Situation wäre lächerlich. Betrachten Sie den Vergleich mit traditioneller Werbung und Marketing. Natürlich braucht Marketing Marketing, aber das Marketing muss die Strategie planen und seine Ziele entsprechend koordinieren. Ähnlich verhält es sich mit dem Arbeitsmarkt und der Rekrutierung:
Einerseits muss das Mitarbeitermarketing den unmittelbaren und langfristigen Bedarf und damit die Rekrutierung berücksichtigen, andererseits muss es ein attraktives Bild von Arbeitgebern und Interessenten schaffen. – nach diesen Gruppen.
Am Ende des Tages sollte das Personalmarketing natürlich darüber nachdenken, wie es dabei geholfen hat, „die besten Leute“ zu finden. Sie sind aber auch dafür verantwortlich, die Marke des Unternehmens als Arbeitgeber in den Herzen und Köpfen der Bewerber zu verankern. Nochmals zum Vergleich mit Vertrieb/Marketing: Zusätzlich zu Marketingstrategien, die den Verkauf unterstützen (z. B. Werbung für ein bestimmtes Produkt), muss der Vertrieb so organisiert werden, dass er die Marke (das Produkt) selbst aufbaut. die Marketingkunden.
Beispiele Von Firmen, Die Employer Branding Richtig Umsetzen
Allerdings ist, wie dieses Bild zeigt, der Schreibstil des Arbeitgebers sehr wichtig. Die Tatsache, dass Arbeitgeber einen Vorschlag (EVP) benötigen, die HR-Kommunikation bewusst in Unternehmensgespräche einbinden oder die HR-Abteilung (und ihre verschiedenen Funktionen) mit einem klaren Bekenntnis zu Prozessen stärken, sollte als Geschäft angesehen werden. Die zehn Tipps für Arbeitgeber von Claudia Hilker zeigen Ihnen beispielsweise den Einstieg. Für mich 2-5. Der Tipp ist der Beginn einer erfolgsversprechenden Employer-Brand-Strategie und klarer Teil der Employer-Brand-Strategie.
Ich freue mich auf Ihre Gedanken zu diesem Thema! Und: Wenn du Talentmanagement gut erklärst, kontaktiere mich oder schreibe in die Kommentare 🙂
P.s. Mir fiel der Beitrag von Gero Hesse auf seinem saatkorn-Blog ein, der sich ebenfalls mit diesem Thema befasst – mit interessanten Kommentaren und viel Lesestoff.
Giesen, B. (1998): Personalmarketing – Fach- und Führungskräfte rekrutieren und motivieren. N. Thom & B. Giesen (Hrsg.),
Kein Alter Hut: Werbung Für Den Job
Maurer, S., Howe, V. & Lee, T.W. (1992): Organisatorische Beschäftigung als Marketingorientierung: Eine Querschnittsstudie an Ingenieurabsolventen Seit den 1990er Jahren verursacht der Fachkräftemangel insbesondere für mittelständische Unternehmen viele Probleme: sich verändernde Menschen, Ausbildungschancen oder Digitalisierung, die Gründe dafür sind folgende: Vielfalt. Das Ergebnis ist ein unbefüllter Raum, der das Wachstum hemmt.
Die Definition von Arbeit als Mittel zum Zweck hat sich dramatisch verändert. Mitarbeiter haben unterschiedliche Erwartungen an die Arbeit und die Arbeit, die sie für sie leisten können. Dieser Wandel ergibt sich aus der Unternehmenskultur.
Die Rolle der Personalmanager verändert sich. Doch in vielen Unternehmen sind diese Stellen nicht gut besetzt. Durch die neue Rolle verändern sich auch die Anforderungen an die HR-Funktion.
Neben Rekrutierungsproblemen beeinträchtigen vor allem Zinsen die Leistungsfähigkeit des Unternehmens. Wie werden Mitarbeiter Teil der Unternehmenskultur?
Mitarbeiternahe, Strategische Personalentwicklung
Die Erfahrung des Mitarbeiters ist an einem schwierigen Ort, der der Marke entspricht. Es macht Sinn, weil es Teil der Art ist. Hier trifft Unternehmenskultur auf menschliche Kultur und Technologiedesign.
Die durchgängige Mitarbeitererfahrung umfasst viele bekannte Punkte, von der Bewerbung bis zum Alumni-Abschluss. Ein Arbeitgeberlogo macht es sichtbar und sichtbar.
(JETZT). Wir glauben, dass die effektivste Art von Personalvermittlern mit einem EVP aus der Mitte zusammenarbeitet.
I. Employee Value Proposition (EVP) Nicht alle EVPs fallen in die gleichen fünf Kategorien. Wir sammeln drei Elemente einer strategischen EVP: die Vision des Arbeitgebers, die Vision des Arbeitnehmers sowie den Markt und die Konkurrenz.
Ihr Ultimativer Guide Für Employer Branding Im Jahr 2024
II. Methode vom Typ „Employer Story“ Wir bearbeiten EVP in einer Pressemitteilung: Dazu gehören Geschichten über Arbeitgeber, die wir in Positionen und Institutionen bereitstellen. Die Mitteilung des Arbeitgebers ist die letzte Mitteilung, und er ist die erste, die innerhalb dieser Mitteilung handelt.
III. Employer-Branding-Strategie Wir definieren (HR-)Ziele bzw. KPIs. Dazu definieren wir Kandidaten und erstellen Richtlinien und Features. Gemeinsam organisieren wir die Kommunikation für Arbeitgeber: ob über bestehende Kanäle oder über neue Kanäle – von der Experience-Abteilung bis zur aktuellen Einsatzstelle. Interne und externe Kampagnen hängen immer zusammen – inhaltlich und ergebnistechnisch.
Wir haben ein Tool entwickelt, das erkennt, was Mitarbeiter brauchen. Wir glauben, dass die Kenntnis der Mitarbeiterwerte die Grundlage der Unternehmenskultur und der besten Arbeitgebersituation ist.
Recruiting ist mehr als nur Personal einstellen – es funktioniert intern und extern. Die Bedürfnisse der bestehenden Mitarbeiter stehen im Mittelpunkt einer nachhaltigen Organisation.
Branding & Culture Archive
Welche Talente die Organisation braucht, ist keine Frage der Qualifikationen: Welche Werte bringen sie mit und wie kann ich eine integrative Kultur schaffen?
Jede Organisation ist anders, jedes Unternehmen hat seine eigenen Bedürfnisse: Rekrutierung von Personalvermittlern für mittelständische Unternehmen, im Wachstum, als Teil des Unternehmensauftritts. Arbeitgebertypen erstellt von metamaniacs in Essen.
Das Paket beginnt mit einer Beurteilung: Gemeinsam beurteilen wir den Bedarf und die aktuelle Situation und geben kurz- und langfristige Empfehlungen ab. „Low hanging Fruit“ können kleine Schritte sein, die mit dem Hauptprozess verbunden sind.
Kultur ist wichtig: Für das gegenseitige Verständnis und den Austausch der Arbeitgebermarke sowie für die Einbindung der Mitarbeiter, um die Interessen des Unternehmens zu erkennen und weiterzuentwickeln. Wir tun dies auf traditionelle (saisonale) Weise, die Teambildung und Sensibilisierung kombiniert.
Employer Branding: Entwickle So Dein Gutes Konzept
Die Suche nach der richtigen Grundlage für Ihren Freelancer ist die beste Grundlage für eine erfolgreiche Arbeitgeberstrategie. Auch wenn dieser Schritt am Anfang steht: Budget und HR-Ressourcen sind nicht auf dem Tisch. Deshalb bringen wir diesen Prozess in den Arbeitsprozess ein.
Ein Wechsel oder eine Übernahme stellt die Mitarbeiter vor große Herausforderungen. Eine starke Arbeitgebermarke kann Vertrauen aufbauen und Veränderungsprozesse erleichtern. Wir schaffen Formen, die Mitarbeiter einbeziehen und sie zu Schöpfern von Veränderungen machen – nicht zu ihren eigenen
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